张凤莲：女员工因试用期怀孕被辞退，究竟是谁的错？

劳动仲裁委员会经审理认为，虽然姜某在试用期内怀孕，但是其在试用期内的考核达不到公司的录用要求，某设计公司以姜某在试用期内不符合公司的录用条件为由，与其解除劳动合同的做法是正确的，属于合法解除，遂依法驳回了姜某的仲裁请求。

在试用期内又涉及劳动者“三期”的问题，用人单位在处理该类问题时稍有不慎，就会被认定为违法解除劳动合同，给后续的员工管理带来负面效应。

因此，与在试用期内怀孕的女职工解除劳动合同，需要综合考虑法律依据、具体的录用条件、举证责任、法律后果等相关因素，不可盲目进行操作。

用人单位在试用期内解除不符合录用条件的“三期”女职工的劳动合同，须具有法律依据根据《劳动合同法》第39条的规定，

试用期内劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

这里的“劳动者”包含“三期”女职工。

因此，用人单位在解除与不符合录用条件的“三期”女职工的劳动合同时，必须要有明确具体的法律依据，

不能因为女职工在试用期内怀孕，就以怀孕作为不符合录用条件的理由与其解除劳动合同。

另外，如果用人单位没有设定具体的试用期录用条件等考核标准，对于试用期内怀孕的女职工，就不可以与其解除劳动合同。

用人单位须对试用期内的“三期”女职工录用条件的设定与考核承担举证责任，即所谓“录用条件”，用人单位可以在与劳动者签订劳动合同的同时约定录用条件，并依此对劳动者进行考核。

用人单位在进行试用期考核时，一定要客观地反映员工的真实表现，作出客观评价，不可随意而为之，更不可做出对他人人身攻击、语言侮辱的行为等。

用人单位违法解除“三期”女职工劳动合同的法律后果：

根据《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违反规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

但在司法实践中，处在试用期的劳动者工作时间较短，无论其月工资数额的高低，如用人单位在理由不充足的情况下解除劳动合同，劳动者一般都会选择要求继续履行劳动合同。

因此，在上述案例中：

虽然姜某在试用期内怀孕，但是其并没有履行相应的请假手续，违反用人单位的规章制度，工作中也经常出现差错。

况且，姜某在入职时已经签收了《录用条件告知书》。

某设计公司以姜某在试用期内不符合公司的录用条件为由，与其解除劳动合同的做法是没有问题的。

相反，如果该公司没有相应的录用条件，以姜某在试用期怀孕为由，与其解除劳动合同，则属于违法解除。