此节案例主要涉及劳动合同与规章制度的效力判定问题。

本案中双方的劳动合同和公司的规章制度都有关于年终奖的相关内容，双方争议的焦点即在于年终奖的发放到底应该以哪个为准。

劳动合同的订立和变更是双方行为，它是双方当事人意思一致而产生的合意，劳动合同变更也需要双方协商一致。

规章制度是用人单位单方制订并用于规范其生产经营秩序的一种内部规则，属于用人单位依法享有的经营管理自主权的范畴，是单方行为。

在劳动法学领域内，不管是从法律权利的本源上看，还是从倾斜保护弱势劳动者群体的理念来说，双方行为都具有比单方行为更高的效力。

如果说上述只是法理分析的话，那么于2006年10月1日起正式实施的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》则明确规定：

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，人民法院应予支持。

这事实上是赋予了劳动者优先选择权。

从企业的角度来把握最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的理解，主要应注意两点：

一是：发生争议时规章制度与劳动合同两者内容有冲突时，法院采用的判案标准依据“劳动者请求”。

换句话说，劳动者想选择劳动合同时，劳动合同的效力就高于规章制度。

如果劳动者选择使用规章制度时，规章制度的效力就高于劳动合同。

二是：如果劳动者无请求适用标准时，人民法院可依据其他法律法规，或者依据法理来选择适用。

当然，企业也可以主动采取一些应对措施，来预防和控制规章制度与劳动合同不致的处理问题。

1.直接约定规章制度作为劳动合同的附件。

比如，劳动合同最后一条可以表述为:“本公司员工手册作为劳动合同的一部分，与劳动合同同等有效。”

此时，企业内部规章制度即同劳动合同具有同等效力。

2.在劳动合同中约定指引性条款。

企业可以在劳动合同中约定，“工资增长幅度以及奖金发放等，以企业员工手册的相应规定为准”。

这样，劳动合同的此部分内容全部参见作为附件的员工手册的规定，这样也可以避免两者之间发生冲突。

3.依据规章制度及时变更劳动合同。

规章制度在企业实际管理过程中往往会经常修改，此时可能会出现之前签订的劳动合同与修改后的规章制度不一致。

此时，企业需要及时变更劳动合同中的条款，这样也可以避免两者之间的冲突。

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